RÄTT MÄNNISKA MED RÄTT KOMPETENS

Vi älskar rekrytering och har en helhetslösning som hjälper dig att få tag i precis den kompetens du behöver. Med kundgaranti!

TESTER & SECOND OPINION

Redan för 2 500 år sedan började de gamla grekerna fundera på varför personer var olika. Deras observationer har levt kvar genom årtusendena och idag är tester som mäter personlighet den vanligaste typen av tester. De används i såväl rekrytering och ledarskapsutveckling, som grupparbeten och successionsplanering.

Varför använda N&L som partner för tester, second opinion och bakgrundskontroll?

I våra rekryteringsprocesser ingår tester och formulär som en del av en helhetsbild för att bekräfta val av rätt slutkandidat. N&Ls rekryteringskonsulter är certifierade i TalentQ Dimension, TalentQ Elements och TalentQ Drives.

Om du själv rekryterar nya medarbetare eller omorganiserar interna resurser, kan det vara värdefullt att kandidaterna granskas av en tredje part. Vi kan ge second opinion på den aktuella kandidatens kompetens och egenskaper. Vi erbjuder även att genomföra en noggrann bakgrundskontroll. Detta lämpar sig väl på VD, CFO eller andra företagskritiska positioner.

Våra testverktyg

TalentQ Dimension
Dimension är en personlighetsprofil som ger ett effektivt och lättbegriplig vetenskaplig insikt om kandidatens personlighet och fastställer 15 yrkesrelaterade egenskaper/karaktärsdrag, teamroller, försäljningsprofil, beteendetyp i arbetet, samt urspårningsfaktorer och karriärbegränsare.

 TalentQ Elements

Elements är ett unikt online-test i tre delar som kan användas oavsett tjänst och på alla nivåer. Elements fastställer en persons logisk-analytiska förmåga i verbala, numeriska och spatiala sammanhang samt hur individen hanterar tidspress och stress.

TalentQ Drives
Drives är ett webbaserat formulär som fokuserar på individens värderingar och motivatorer på arbetet. Syftet är att mäta de faktorer som bidrar till att stimulera och vitalisera människor i deras dagliga arbetsliv.

För att få en beskrivning av respektive test och formulär klicka på respektive test.

MER OM PERSONLIGHETSTESTER OCH IQ-TESTER

Vår personlighet är något som av en majoritet av forskningsvärlden anses vara ganska stabil över tid. Det har att göra med de beteenden som vi är mest bekväma med och dessa beteenden kommer vi fortsätta att föredra genom hela livet. Givetvis anpassar vi oss efter olika situationer, men då gör vi avkall på våra personlighetsdrag och beter oss på ett sätt som är mindre bekvämt för oss. Men oavsett vilka beteenden vi själva har så har det alltid varit intressant att jämföra dem med andra genom olika typer av tester.

I slutet av 1800-talet började forskare studera personlighetsdrag och på 1940-talet kom det första fem-faktortestet. Det grundade sig i forskning som visade att människor generellt sett har fem olika personlighetsdrag som skiljer sig åt. Dessa fem är Öppenhet, Målmedvetenhet, Utåtriktning, Vänlighet och Känslomässig Instabilitet. Var och en av dessa fem kan hos en individ vara mer eller mindre framträdande och en bild av personligheten.

Flera tester har sedan brutit ner dessa fem i mindre beståndsdelar i syfte att få ett mer exakt redskap. Dessa tester passar bättre i rekryteringssammanhang där en mer detaljerad bild ger bättre möjlighet att förutse olika beteenden.

Sedan början av 1900-talet har IQ tester använts för att bedöma personers förmåga att lösa problem. Det första IQ-testet togs fram för att avgöra vilka skolelever som var i behov av särskilt stöd, och snart spreds testet för att bedöma vilka arbetare som var

Ska man använda IQ-tester i rekrytering gäller det därför att inte bara leta efter personer med höga resultat, utan att se till vilka arbetsuppgifter som personen förväntas jobba med. Att ha ett område som personens resultat bör ligga inom (inte för högt och inte för lågt) är det som oftast är bäst i just rekryteringssammanhang.

Vid val av IQ-test bör man därför fundera på vad man vill ha ut av testet. Finns det behov av att kunna avgöra personens förmåga inom de olika delområdena (verbal, matematisk och spatial). Det kanske räcker med att få en indikation på personens förmåga att lösa olika problem och att denne kan förhålla sig till den press som det innebär att göra ett problemlösningstest.